Über die Kunst, Mitarbeiterfeedback konstruktiv anzunehmen

Wenn wir wissen wollen, wie wir aussehen, dann stellen wir uns vor einen Spiegel. Und wenn wir dann sehen, dass etwas an unserem Aussehen nicht passt, korrigieren wir es.
Eine ähnliche Funktion haben Mitarbeiterbefragungen. Sie sind langjährig erprobte Tools zur Selbstreflexion von Menschen und Organisationen. Sie sind die Basis zur Steuerung von Organisationen, weil sie uns ein Feedback geben, wie wir durch unsere Mitarbeiter*innen und Führungskräfte gesehen werden. Ansonsten gleicht Personalmanagement eher einem Blindflug.
Intelligente Ansätze von Mitarbeiterbefragungen holen dann noch mehr heraus als ein reines (deskriptives) Spiegelbild. Sie geben Bescheid, wo man ansetzen muss, um Dinge zu verändern (Treiberanalysen). Das aber nur als Hinweis nebenbei.

Aber was tun, damit das Feedback wirklich wirkt?

Wir alle kennen es: Feedback kann das eigene Bild bestätigen. Dann freuen wir uns, denn es gibt eine Übereinstimmung wie wir uns sehen, und wie wir gesehen werden. Feedback kann aber auch unerwartete Aspekte zurückmelden. Wenn es unser eigenes Selbstbild in Frage stellt, tendieren wir dazu, es abzuwerten, zu verdrängen oder nicht zuzulassen (Prinzip der kognitiven Dissonanz).

Um die Wirksamkeit von Mitarbeiterbefragungen zu steigern, wollen wir diesmal ein paar Tipps geben, die das „richtige“ Lesen und Einordnen von Ergebnissen erleichtert. Wir richten uns dabei in erster Linie an Führungskräfte, weil sie eine wesentliche Multiplikationsrolle haben: Sie sind entscheidend, ob Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen konstruktiv oder abwertend behandelt werden. Oder sogar in die Schubladen verschwinden.

10 Tipps, wie Führungskräfte die Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen konstruktiv aufnehmen können

1. Versuchen wir doch eher das große Bild einer Befragung zu sehen und hängen wir nicht an einzelnen Fragen
2. Verirren wir uns nicht in Spekulationen, wer in einem Team vielleicht „schuld“ war für ein kritisches Niveau bzw. wer es gegeben haben könnte
3. Wehren wir nicht kritisches Feedback durch methodische Diskussionen und Spitzfindigkeiten ab (Nachfrage von umfangreichen Zusatzanalysen, statistische Grundsatzdiskussionen über Skalenniveaus…)
4. Hören wir zuerst einmal zu, schlafen einmal drüber und reagieren erst danach öffentlich
5. Akzeptieren wir, dass Mitarbeiter*innen auch manchmal im Antwortverhalten Emotionen zeigen, aber halten wir unsere eigenen Emotionen bei der öffentlichen Reaktion im Zaum
6. In vielen Ergebnissen spiegeln sich nicht Fakten wider, sondern Wahrnehmungen, z.B. auch wenn man glaubt, dass man für ein Projekt viel kommuniziert hat, kann es durchaus sein, dass diese Kommunikation nicht wirklich bei den Mitarbeiter*innen gelandet ist
7. Führungskräfte haben eine Vorbildfunktion. Diese sollten sie auch besonders in Situationen, wenn es um den Umgang mit Feedback geht, beweisen. Im Moment, wo Feedback öffentlich wird, sind alle Augen auf Führungskräfte gerichtet, wie sie darauf reagieren
8. Wenn wir Antworten nicht verstehen, sie aus unserer Sicht widersprüchlich sind, dann fragen wir unvoreingenommen nach (Wie kann ich das verstehen? Was bedeutet das? Warum wurde das so gesehen?). Hören wir bei den Erklärungen gut zu
9. Holen wir für die richtige Interpretation der Ergebnisse viele Sichtweisen ein
10. Spekulationen, dass sich nur die kritischen Menschen am Feedback beteiligt haben, helfen nicht und stimmen zumeist auch nicht. Beteiligt haben sich jene, die sich beteiligen wollten bzw. die auch ausreichend Vertrauen in die Befragung entwickelt haben

Führungskräfte gehören bei Mitarbeiterbefragungen intensiv eingebunden

Die Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen haben zumeist eine starke Interventionskraft. Diese ist wirksamer, wenn Führungskräfte in Befragungsprojekte eingebunden sind bzw. intensiv darüber informiert wurden. Auch die Erwartungshaltung der Rolle von Führungskräften bei einer Mitarbeiterbefragung muss klar kommuniziert werden. Hier hilft vor der Befragung eine gute Vorinformation der Führungskräfte über Ziele, Inhalte, den gesamten Prozess und vor allem, was danach passiert.

Wir bieten unseren Kund*innen dazu eine intensive Unterstützung in Form von Prozessschritten, Informationstexten, Designvorschlägen, Workshops an. Insbesondere für den Follow up-Prozess.