Drum prüfe, wie man sich ewig bindet.

„Drum prüfe, wer sich ewig bindet, ob sich das Herz zum Herzen findet!“, können wir bei Friedrich Schiller in seinem berühmten Gedicht „Die Glocke“ nachlesen. Wir formulieren dieses Satz einfach um: „Drum prüfe, wie man sich ewig bindet“.

In Zeiten rar gewordener Fachkräfte und steigender Fluktuationen steht nicht nur das externe Employer Branding vor großen Herausforderungen. Es geht eben nicht nur darum, attraktiv für neue Kräfte zu sein. Der größere Erfolgshebel ist vielmehr eine große Arbeitgeberattraktivität in Richtung der bestehenden Belegschaft zu entwickeln und nachhaltig zu halten. Der erste Schritt beginnt also bei der Mitarbeiterbindung.

Employer Branding-Experte Ralf Tometschek bringt es auf den Punkt: „Wesentlich ist daher das interne Employer Branding: Denn nur wer innen beginnt, das Arbeitgeber-Versprechen zu leben, kann nach außen strahlen.“

Employer Branding Prozess

Employer Branding arbeitet an internen und externen Handlungsfeldern. Jedes professionelle Employer Branding-Projekt startet nach dem Projektsetup mit einer Analysephase, in der die Rahmenbedingungen der Organisation genau geprüft werden. Das erfolgt bei professionell durchgeführten Projekten zumeist mittels Mitarbeiterbefragungen. In diesen gehen meist die bekannten Handlungsfelder von Mitarbeiterbindung ins Rennen: Führung, Tätigkeit, Sinn & Werte, Arbeitsplatz, Kultur, Ruf & Stellenwert…

Die Frage ist: Wie werden die Handlungsfelder von Mitarbeiterbindung bewertet? Wo gibt es Handlungsbedarf? Welche Stärken und Schwächen gibt es?

Aus den Erkenntnissen dieser Mitarbeiterbefragungen entwickelt sich eine Employer Branding Strategie, die dann in interne Maßnahmen (z.B. Strukturen, Prozesse, Führung, Kommunikation, Kultur, Gestaltung der Arbeitswelt etc.) und externe Maßnahmen (z.B. Aufritt, Personalmarketing, Recruitingprozess etc.) münden.

Hebel im Employer Branding

Internes Employer Branding hat eine große Spielwiese an Ansatzpunkten. Wo soll aber am Ende des Tages der Fokus gelegt werden? Sind es eher die in der Analyse kritischer bewerteten Handlungsfelder? Was bindet denn Menschen tatsächlich an die Organisation? Wo sollen die Budgets eingesetzt werden?

In vielen Fällen verlässt man sich auf die in Literatur und Whitepapers genannten Themen. Aber sind diese tatsächlich die Trigger von Mitarbeiterbindung? Und gibt es nicht auch Unterschiede zwischen verschiedenen in der Organisation arbeitenden Berufsgruppen? Haben kritische Berufsgruppen (z.B. IT-Fachkräfte, Pflegekräfte…) nicht einen ganz individuellen Bindungsmechanismus?

Die Maßnahmen im Employer Branding bedeuten zumeist einen hohen Ressourcen-Einsatz. Daher ist eine Identifikation von Hebeln der Mitarbeiterbindung – idealerweise auch differenziert zwischen unterschiedlichen Tätigkeitsgruppen – eine große Unterstützung.

BindungPlus EASY als einfaches Analysetool der Bindungshebel

pluswert hat genau dafür ein einfaches Befragungstool entwickelt: BindungPlus EASY. Mittels eines einfachen Pulse-Checks können die wesentlichen Handlungsfelder von Mitarbeiterbindung bewertet und deren Einfluss auf Mitarbeiterbindung analysiert werden. Der Fragbogen ist überschaubar kurz (ca. 10-20 Items).

Die Analyse kann auf Basis der Organisation Gesamt oder auch zusätzlich für besonders kritische Gruppen von Fachkräften eingesetzt werden. Erst mit dem BindungPlus EASY können zielgerichtete Maßnahmen entwickelt werden, die genau auf die Auslöser von Bindung einwirken. Aus vielen Optionen werden jene selektiert, die tatsächlich einen Unterschied ausmachen.