Das Führungskräfte-Leitbild zum Leben bringen.

Die Erwartungen an Führungskräfte sind enorm: Sie müssen schnell richtige Entscheidungen treffen und diese durchsetzen können. Sie müssen empathisch agieren und auch offen für Veränderungen sein. Führungskräfte sollen in erster Linie als Vorbild agieren und Leuchtturm sein, insbesondere in schwierigen Zeiten.

Der Korb an Erwartungen an Führungskräfte ist also dicht gefüllt, gleichermaßen von Seiten des Top-Managements, als auch von Seiten der Mitarbeiter:innen.

Leitbilder bringen die Erwartungshaltungen auf den Punkt

Aus diesem Grund werden diese Erwartungen an die Führungskräfte in vielen Organisationen verschriftlicht und in einem „Führungskräfte-Leitbild“ zusammengefasst. Dieses Leitbild dient als Basis für Führungskräfte-Entwicklungsprogramme und wird in der Organisation üblicherweise auch veröffentlicht. Schließlich sollen alle betroffenen Menschen wissen, wie Führung verstanden wird, was von Führung erwartet wird, ganz besonders natürlich die Führungskräfte selbst.

Leider beobachten wir in vielen Organisationen, dass diese Leitbilder mit der Zeit von der Bildfläche verschwinden, die produzierte Hochglanz-Broschüre gleitet unter den Stapel unerledigter Dokumente, die eigens erstellte Intranet-Seite verliert an Traffic. Das mit viel Energie ausgearbeitete Führungskräfte-Leitbild wandert schön langsam in die allseits bekannte, bereits übervolle Schublade, gemeinsam mit vielen anderen, gut gemeinten Initiativen und Strategien.

Leitbilder müssen leben: Selbstreflexion allein genügt nicht

Leitbilder leben nicht nur auf Basis ihrer Existenz, sondern sie benötigen kontinuierlich Impulse. Sie sind eine gelebte Leitlinie für Verhalten, für Kommunikation und für Entscheidungen. Sie sind auch Impulsgeber für die Selbstreflexion der Führungskräfte: Handle ich in meinem Führungsverhalten nach dem Leitbild? Habe ich in dieser und jener Situation auch richtig agiert?

Erfolgreiche Führungskräfte hinterfragen immer wieder kritisch das eigene Wirken, sie beobachten sich in kritischen Situationen, lernen und entwickeln sich in einem kontinuierlichen Prozess weiter.

Selbstreflexion hat eine sehr erfolgreiche Unterstützung: sie heißt Feedback. Feedback von anderer Seite hilft, das Bild über sich selbst etwas gerade zu rücken, die eigene Person etwas zu relativieren und den eigenen blinden Fleck zu beleuchten. Mit Feedback können wir wichtige Impulse setzen, um Leitbilder zum Leben zu bringen.

Leitbilder regelmäßig auf den Prüfstand stellen

Wir benötigen aber gar kein umfangreiches 360 Grad-Feedback, um die Wirkung von Führungskräften zu messen. Wir können im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung auch das Führungskräfte-Leitbild evaluieren: Wird es gelebt? Ist es in den Teams spürbar?

Wir können das sehr einfach, indem wir zum Beispiel in Mitarbeiterbefragungen als Einzelitem die Inhalte des Führungskräfte-Leitbilds einbauen:

• Meine direkte Führungskraft ist offen für jede Kritik
• Meine direkte Führungskraft handelt für uns alle als echtes Vorbild
• Meine direkte Führungskraft informiert mich rechtzeitig über Angelegenheiten, die mich betreffen

Eine andere Möglichkeit ist es, einzelne Inhalte des Führungskräfte-Leitbilds in Leadership-Indizes zusammenzufassen:

• Leadership-Index „Offene Kommunikation“
• Leadership-Index „Wertschätzung und Respekt“
• Leadership-Index „Innovation und Fehlerkultur“

Das Feedback der Teams in Richtung ihrer direkten Führungskräfte wird als Index dargestellt, und das für jede Organisationseinheit getrennt. Damit bekommen Führungskräfte ein wirksames internes Benchmark-System in die Hand, als Input für Lernen und Weiterentwicklung.