SDG als Booster im Employer Branding

Wir alle wissen es schon längst: Werte und die ethischen Grundsätze eines Unternehmens sind die zentralen Hebel im Employer Branding, also in der Entwicklung einer attraktiven Arbeitgeber-Marke. Ganz besonders gilt das für die Millennials und die Generation Z, also die zurzeit 19- bis unter 40-Jährigen.

Diese Generationen beschäftigt aktuell am meisten die Sorge um Klimawandel, Umweltschutz und die Aufrechterhaltung der eigenen (finanziellen) Sicherheit (siehe Deloitte Gen Z & Millennial Survey 2022). Gerade durch die Pandemie und den aktuellen Ukraine-Krieg haben sich die Prioritäten verschoben. Diese jungen Generationen suchen auch nach Arbeitgebern, die ihre Sorgen verstehen, deren Werte und Ziele sie teilen, und die diese auch glaubwürdig vertreten. Karin Bauer vom KarrierenStandard bringt es auf den Punkt: Die Unternehmen müssen jetzt „liefern“.

SDG als Rahmenwerk der Nachhaltigkeit

Das Thema Nachhaltigkeit prägt also heutzutage die Sorgen und damit Ziele der Menschen. Und in Zeiten, wo wir – für viele sehr schmerzhaft – den Wandel vom Arbeitgeber:innen- zum Arbeitnehmer:innen-Markt erleben, sind Unternehmen gezwungen, ihre eigenen Werte und Ziele zu überdenken und diese in den Kontext der Nachhaltigkeit zu bringen.

Wenn Unternehmen das Thema Nachhaltigkeit in ihrer Strategie integrieren, und sie auch nachvollziehbar leben, steigert das enorm ihre Attraktivität als Arbeitgeber. Dieser Booster-Effekt ist bereits durch Studien belegt (z.B. Rzemieniak et al., 2021).

Die 17 Sustainable Development Goals (SDG) der Vereinten Nationen (UN) dienen dabei als perfekte Orientierungshilfe auf dem Weg zur Nachhaltigkeit. Auch wenn die SDG in erster Linie als ein Rahmenwerk für Staaten gedacht sind, helfen sie Unternehmen als inhaltliche Struktur für deren strategische Schwerpunkte und konkrete Maßnahmen. Je nach Branche und grundlegende Ausrichtung können einzelne Ziele als besonders handlungsleitend hervorgehoben werden.

Das SDG 3 (Gesundheit und Wohlergehen) könnte zum Beispiel als Basis für Maßnahmen im Bereich Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) und Arbeitssicherheit dienen.

Die SDG 4 (hochwertige Bildung) und SDG 8 (menschenwürdige Arbeit und Wirtschaftswachstum) könnten Grundlage für Mitarbeiter:innenentwicklungen, eine neue Job-Architektur in Richtung Fachkarriere oder die Stärkung der Unternehmenskultur bieten.

Der Weg von Unternehmen in Richtung einer nachhaltigen Entwicklung erfolgt immer in mehreren Schritten:

  • Kontext verstehen (Hintergründe der 17 SDG)
  • Analysieren (Stakeholder-Perspektive einholen)
  • Themen für das Unternehmen eingrenzen und Handlungsfelder definieren (Wo sind wir schon gut, wo gibt es Handlungsbedarf?)
  • Umsetzen und laufend kontrollieren (Wirksamkeits-Check)

Wie können konkret Feedback-Tools dabei helfen?

Das Arbeiten mit diesen Zielen und Werten ist bedingungslos mit einem partizipativen Ansatz verbunden. Es gilt ja nicht nur diese aufzustellen und zu kommunizieren, sondern auch diese zum Leben zu bringen.

Werte kann man Menschen nicht aufzwingen.

Wir brauchen dabei Tools und Mechanismen, die alle Menschen im Unternehmen sowie wichtige Stakeholder berühren. Hier kommt die partizipative Power von professionellen Feedback-Tools zur Geltung: Mitarbeiter:innenbefragungen oder fokussierte Pulse-Checks zum Beispiel dienen als Analyseinstrument (Statuserhebung) oder als Intervention (Basis für Veränderungen).

Kund:innenbefragungen, um den Status der Außenwirkung zu analysieren.

Workshops und Fokusgroups helfen, Stimmungsbilder einzuholen oder Maßnahmen zu entwickeln. Hier ein paar Ansätze:

In der Phase der Analyse

  • Status-Analyse aus der Sicht der Mitarbeiter:innen und Kund:innen: Wo stehen wir? Welche Themen/SDG sind besonders wichtig?
  • Ideensammlung: Welche konkreten Maßnahmen können wir pro Thema/SDG setzen? Wo gibt es welchen Handlungsbedarf?

In der Phase der Umsetzung

  • Feedback zum Change: Sehe ich ausreichend Dringlichkeit in der Veränderung? Fühle ich mich gut informiert? Welche Hürden sehe ich im Prozess?
  • Lessons Learned: Was lernen wir aus den ersten Erfolgen und Umsetzungen? Wo ansetzen, um die Kraft zu bündeln?

In der Phase nach der Umsetzung

  • Wirksamkeitsanalyse: Werden Werte/SDG überhaupt gelebt? Worauf können wir bauen und wo gibt es noch Handlungsbedarf?
  • Treiberanalysen: Was braucht es, um die Unternehmens-SDG zu unterstützen?

Wenn wir die Menschen bewegen wollen, müssen wir ihnen zuhören und sie auch an der Bewegung beteiligen.