Raus aus aus der Benefit-Falle im Employer Branding!

In Zeiten akuten Fachkräftemangels und wachsender Fluktuation scheint das Stichwort „Corporate Benefits“ zum Zauberwort avanciert zu sein. Egal ob subventionierte Smoothies, Workations an der Adria oder vergünstigte Streaming-Abos – Unternehmen präsentieren ihre Benefits inzwischen in ellenlangen Listen voller bunter Icons und Cliparts. Doch so verlockend der Nutzen auf den ersten Blick auch wirkt, die inflationäre Verteilung von Zusatzleistungen kann sich sogar als sprichwörtlicher Schuss ins eigene Knie erweisen.

Die Wirkungslosigkeit der Benefit-Flut

Verhaltensökonomische Studien belegen, was viele Personaler längst geahnt haben: Ein Großteil der Benefits wird schnell als selbstverständlich wahrgenommen. War ein Gratis-Obstkorb vor Jahren noch ein echtes Zuckerl, verschwindet er heute in der Benefit-Blackbox. Die Enttäuschung eilt voraus: Eine Benefit-Liste, deren Länge jedes Bewerbungsgespräch sprengt, verliert ihre magische Kraft mit jedem weiteren Symbol – die Wertschätzung sinkt, die wahrgenommene Einzigartigkeit der einzelnen Leistung verpufft. Nicht umsonst sprechen wir bereits vom Syndrom „Benefititis„: Ein vermeintlicher Mehrwert verwandelt sich in Masse, und genau hier liegt die Ironie: Je mehr Unternehmen auf Benefits setzen, desto geringer wird deren Impact.

Viele Studien untermauern: Benefits liefern zwar kurzfristigen Goodwill, sind aber weder der Grund, warum sich Kandidatinnen und Kandidaten bewerben, noch der Grund, warum Mitarbeitende bleiben. Sobald der Effekt einmal erzielt ist, weicht er der Erwartungshaltung nach mehr – die Spirale dreht sich weiter nach oben, ohne echte Bindung zu schaffen. Die Flut der Zusatzleistungen signalisiert oft nur den Versuch, fehlende echte Hebel im Employer Branding zu kompensieren, nämlich gesunde Unternehmenskultur, gelebte Unternehmenswerte oder motivierende Rahmenbedingungen.

Was wirklich zählt: Kultur, Werte, Purpose

Unter der Prämisse, dass Basisfaktoren wie ein faires Gehalt, ergonomische Arbeitsplätze und ein respektvoller Umgang gegeben sind, kristallisieren sich nicht nur in unseren Analysen vier zentrale Treiber für nachhaltige Mitarbeiter:innenbindung heraus:

1. Unternehmenskultur – Authentisch gelebte Werte schützen die Einzigartigkeit des Unternehmens vor der Austauschbarkeit im Benefit-Dschungel.
2. Purpose – Eine klare Mission und ein nachvollziehbarer Sinn hinter der Arbeit sind stärkeres Bindungsmittel als jeder Zuschuss.
3. Motivierende Aufgaben – Wer herausfordernde Aufgaben in selbstbestimmter Gestaltung übernimmt, identifiziert sich langfristig stärker mit dem Unternehmen.
4. Perspektiven – Entwicklungs- und Lernmöglichkeiten sind unersetzlich für diejenigen, die Zukunft gestalten wollen.

Der wirkungsvolle Cocktail aus Anreizen ist aber für jedes Unternehmen einzigartig: Was bei Start-ups zieht, passt nicht zwangsläufig bei KMUs, und internationale Konzerne setzen andere Schwerpunkte als regionale Hidden Champions. Klar ist jedoch: Standardisierte Benefit-Pakete ersetzen keine maßgeschneiderte Strategie.

Weniger ist mehr, und das aber mit Evidenz

Der Schlüssel liegt nicht in der Anzahl der Icons, sondern in deren Relevanz. Unternehmen sollten ihre Benefit-Architektur hinterfragen, Prioritäten setzen und die Effekte jeder Maßnahme messen. Eine evidenzbasierte Analyse der Employer-Branding-Aktivitäten bildet die notwendige Grundlage, um den tatsächlichen ROI von Benefits zu ermitteln und sich vor der Benefititis zu schützen.

Mit BindungPlus von pluswert steht ein spezialisiertes Modell zur Verfügung, das Zusammenhänge zwischen Employer-Branding-Maßnahmen und Mitarbeiter:innenbindung quantifiziert. Statt in symbolischer Vielfalt zu versinken, ermöglicht es Unternehmen, die wirksamen Hebel zu identifizieren und individuell auszugestalten.

Fazit: Weniger Icons, mehr abgesicherter Impact!

In einer Zeit, in der Zusatzleistungen inflationär verteilt werden, gewinnt das Wesentliche an Bedeutung: gelebte Kultur, echter Purpose, anregende Aufgaben und klare Entwicklungsperspektiven. Nur wer seine Employer-Branding-Strategie auf fundierten Analysen aufbaut, entkommt der Benefititis und schafft eine Arbeitgebermarke, die wirklich wirkt.

Statt 2 Fokus-Gruppen und einem fancy Workshop mit einer feschen Agentur (alles mit erwartbaren Ergebnissen) sollte lieber eine professionelle Analyse über die Mechanik der eigenen Arbeitgeberattraktivität durchgeführt werden.

Schreiben Sie uns! Wir unterstützen Sie, Benefits zu gestalten, die wirklich wirksam sind.