Gehen wir miteinander?

Vielleicht erinnern wir uns noch gerne an unsere Kindheit und Jugend, wenn sich erste intensivere Beziehungen angebahnt haben. Mit viel Kribbeln im Bauch haben wir unsere erste Liebe gefragt: „Gehen wir miteinander?“. Zu verstehen war das sowohl als Frage als auch Appell. Und bei einem Ja war das der Beginn einer vielleicht wunderbaren Beziehung.

Die Beziehung zwischen Mensch und Organisation läuft vielleicht genauso ab. Nach einem Bewerbungsprozess, der manchmal von der einen, manchmal von der anderen Seite mit viel Inbrunst betrieben wird, erfolgen vergleichbare Kardinalsfragen: „Willst du bei uns andocken?“ oder „Willst du mit uns einen gemeinsamen Weg gehen?“.

Die Beziehung zwischen Mensch und Organisation kann sehr unterschiedlich sein

Die Beziehung zwischen Mensch und Organisation wird schon seit längerem intensiv beforscht. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist nicht nur das Recruiting gefordert, sondern auch das interne Employer Branding, also die Attraktivität des Arbeitgebers nach innen. Wir reden hier von Mitarbeiterbindung, Retention oder auch Organizational Commitment.

Diese Mitarbeiterbindung können wir unterteilen in drei unterschiedliche Qualitäten oder Dimensionen (siehe dazu Allen & Meyer, 1990):

• Affektive Mitarbeiterbindung = emotionale Beziehung
• Kalkulatorische Bindung = abwägende Beziehung (nicht nur bezüglich Vergütung)
• Normative Bindung = verpflichtende Beziehung

Nachdem diese Bindungsdimensionen vergleichbar mit Einstellungen sind, können sie sich über die Zeit verändern. Die aktuell inflationäre Auflistung von Benefits auf den einzelnen Karriereseiten der Organisationen ist ein Zeichen, dass zunehmend die kalkulatorische Bindung an Wichtigkeit gewinnt.

Um Beziehungen aufzubauen, müssen wir die Mechanik der Bindung kennen

Für jede Organisation ist es wertvoll, gute Fachkräfte so lange wie möglich zu halten. Wie gelingt uns das üblicherweise? Wir lassen uns extern von Employer Branding Expertise beraten. Wir betrachten den Markt unserer Mitbewerber, um zu sehen, was diese machen. Und wir entwickeln dann am besten so viele Benefits, wie möglich, um diese auf unserer Jobseite aufzulisten, idealerweise mit tollen Minigrafiken umgesetzt. Das ist schon wichtig, aber satteln wir damit die richtigen Pferde? Geben wir Budget für die richtigen Benefits und Bindungshebel aus? Sind unsere vielen Bindungsaktivitäten überhaupt wirksam?

Wir empfehlen zwei Analyse-Schritte, um des Pudels Kern zu finden.

Schritt 1: Welche Bindungs-Dimension herrscht bei uns überhaupt vor?

Retention ist nicht Retention. Dominiert bei uns eher eine kalkulatorische Einstellung zum Arbeitgeber? Wenn ja, müssen wir anders vorgehen, als wenn bei uns überwiegend affektive = emotionale Bindung vorherrscht.

Schritt 2: Welche Maßnahmen muss ich setzen, um Bindung zu steigern?

Der nächste Analyseschritt liefert die zentralen Ergebnisse: Wo müssen wir ansetzen, um Retention bei uns zu stärken, und das auch differenziert für jede einzelne Bindungsdimension. Welche Pferde sollen wir satteln?

Die gute Nachricht zum Schluss: beides geht in einem Analyseschritt. Wir verwenden dazu eine einfache Mitarbeiterbefragung, sie heißt BindungPlus. Wir bauen diese Befragung schnell ohne komplexe Zuordnung zu den einzelnen Organisationseinheiten auf. Wir können auch BindungPlus in eine geplante Mitarbeiterbefragung integrieren.

Interesse, wirksames internes Employer Branding umzusetzen und die EB-Budgets richtig einzusetzen? Wollen Sie die Mechanik der Mitarbeiterbindung in Ihrem Unternehmen kennen?

Schreiben Sie uns! Wir unterstützen Sie, Licht ins Retention zu bringen und dem internen Employer Branding die richtige Schubkraft zu geben.