Das beste Tool der Organisationsentwicklung

Der große Philosoph Heraklit von Ephesos kann mit seinem Verständnis der Welt als fortwährendes dynamisches Werden („Alles fließt“ bzw. „Nichts ist so beständig wie der Wandel“) durchaus als Gründervater der Organisationsentwicklung bezeichnet werden. Er hat damit vor mehr als 2500 Jahren auch das Umfeld von Organisationen genau beschrieben: Veränderung.

So richtig professionell wird mit Methoden der Organisationsentwicklung aber erst seit Mitte der 50er Jahre des 20. Jahrhunderts versucht, Organisationen und die darin tätigen Menschen zu einer Veränderung bzw. Weiterentwicklung anzustoßen.

Im Fokus stehen dabei immer wieder die Strukturen, Prozesse, Kultur sowie Menschen der Organisation. Reorganisation, Kulturwandel und Change sind dabei die Arbeitstitel dieser Initiativen.

Nachdem die Organisationsentwicklung als praxisorientierte Disziplin kein richtiges Fundament an Theorien ausgebildet hat, lebt sie von verschiedenen Instrumenten und Tools, mit durchaus unterschiedlicher Wirksamkeit.

Gängige Tools der Veränderung

Die Königsdisziplin der Organisationsentwicklung ist das Change Management. Dabei werden unterschiedliche Methoden eingesetzt, um Organisationen und Menschen in Bewegung zu bringen: Story Telling, Qualifizierung, Leadership-Modelle, Workshops, Visions-Arbeit, Train-the-Trainer-Ansätze, Information & Kommunikation oder auch diverse Software-Tools. Bei letzteren sollte es mittlerweile bekannt sein, dass man allein mit einer Software-Lösung keine Veränderungen bewirken kann.

Die meisten Tools entspringen leider weniger der Wirksamkeit, sondern viel mehr der Verfügbarkeit durch die begleitenden Consultants.

Das beste Tool mit großer Hebelwirkung auf Veränderung

Welche Impulse einen guten Effekt auf Veränderung ausüben, können wir heutzutage gut darstellen, denn deren Wirksamkeit ist bereits gut beobachtet. Ein Tool schafft es aber am besten, alle diese Hebelkräfte in sich zu sammeln. Es handelt sich dabei um Stakeholder-Befragungen, also in erster Linie um Mitarbeiterbefragungen, aber auch um Kundenbefragungen.

Am Beispiel einer Mitarbeiterbefragung können wir die Veränderungskräfte dieser Ansätze gut darstellen:

1. Partizipativer Ansatz: Wenn wir Betroffene beteiligen, sind Veränderungen einfacher als bei dem üblichen Top-Down-Vorgehen.
   Mitarbeiterbefragungen wirken mit ihrem flächendeckenden Momentum der Beteiligung, denn sie richten sich an alle Menschen einer Organisation. Die Partizipation endet aber nicht nur bei der Abgabe des Feedbacks, sondern geht weiter bis zur Entwicklung von Maßnahmen im Follow up.
2. Repräsentative Beteiligung: Viele Organisationsentwicklungs-Projekte arbeiten oft mit einer durchschaubaren Alibi-Beteiligung. Es werden nur veränderungsbereite Gruppen im Change-Prozess eingebunden. Bei Mitarbeiterbefragungen wird hingegen die gesamte Belegschaft integriert, und wir bekommen dadurch ein repräsentatives Feedback der Organisation. Nicht nur die Lauten und Ausgewählten kommen zu Wort. Das erhöht enorm die Glaubwürdigkeit der Change-Projekte.
3. Evidenzbasiert: Veränderungsprojekte werden oft auf Basis von Meinungen gestartet. Wenn das Top-Management den Eindruck hat, dass die Organisationskultur innovationshemmend ist, dann reicht das als Impuls zur Veränderung meist nicht aus. Mitarbeiterbefragungen messen einen Status professionell und können daher Dinge quantifizieren, Vergleiche ermöglichen (z.B. durch interne und externe Benchmarks) und sind nicht abhängig von „Meinungen“. Sie liefern Ergebnisse „Schwarz auf Weiß“. Diese Daten sind evident und nicht interessensgebunden.
4. Effizienz: Große schwerfällige Projekte haben oft keine Wirksamkeit, weil sie zu lange dauern und oft auch zu komplex sind. Mitarbeiterbefragungen sind im Vergleich zu anderen Change-Tools mit einem relativ geringen Aufwand, schnell und einfach durchzuführen.
5. Agilität: Starre Projektplanung hemmt die Wirksamkeit von Veränderungsprojekten. Bei Mitarbeiterbefragungen kann der gesamte Prozess – von der Planung bis zum Follow up – agil durchgeführt werden.
6. Visualisierung: Inhalte werden leichter kommuniziert und sind damit verständlicher, wenn sie visualisiert werden. Moderne Mitarbeiterbefragungen nutzen die Kraft von grafischen Darstellungen, die Unterschiede klar und deutlich auf den Punkt bringen. Und Unterschiede bewegen.
7. Transparenz: Wirksame Projekte haben einen klaren Ablauf und sind geprägt durch eine offene und transparente Kommunikation. Nachdem Mitarbeiterbefragungen einfach strukturierte Projekte sind, können die Inhalte und Themen auch leicht kommuniziert werden. Dabei werden in der Regel bestehende Kommunikationskanäle genutzt, man braucht in der Regel nichts Neues zu erfinden.
8. Kollateralnutzen: Veränderungsprojekte haben eine erhöhte Wirksamkeit, wenn ihr Nutzen sich vervielfältigt, wenn also zusätzliche positive Nebeneffekte ergeben. Bei Mitarbeiterbefragungen können diese zum Beispiel integrierte Sonderanalysen zu einem wichtigen strategischen Thema sein (Mitarbeiterbindung, Organisationskultur) oder die gesetzlich erforderliche Evaluierung psychischer Belastung am Arbeitsplatz, die einen wichtigen Beitrag für gesunde Arbeitsplatzgestaltung liefert.

Bevor teure Change-Projekte mit unsicherer Wirksamkeit gestartet werden, empfehlen wir ein einfaches und bewährtes Tool einzusetzen: eine professionelle Mitarbeiterbefragung oder Kundenbefragung. Genau diese Tools kombinieren Effektivität mit Effizienz.

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