Vertrauen ist immer besser

Es ist in vielen Studien bereits nachgewiesen, dass Vertrauen ein wichtiger Erfolgsfaktor von Organisationen ist. Vertrauen senkt Kosten diverser Kontrollmechanismen. Vertrauen steigert das Engagement, die Motivation und Gesundheit der Menschen in der Organisation. Vertrauen hat nachweisbar positive Effekte.

Und was für viele Erfolgsfaktoren von Organisationen gilt, zeigt sich auch bei Vertrauen. Es ist nicht leicht greifbar, dauert Zeit, bis es sich entwickelt und kann auch schnell wieder zerstört werden. Vertrauen ist ein zartes Pflänzchen mit großer Wirkung.

Der Aufbau von Vertrauen startet mit einem Geschenk

Vertrauen kann nicht angeordnet werden. Vertrauen muss erarbeitet werden. Idealerweise in dem man in Vorlage geht, also in Vertrauen investiert. „Wer Vertrauen aufbauen will, muss Vertrauen schenken, und im Vorgesetzten-Mitarbeitenden-Verhältnis sollte die Führungskraft den ersten mutigen Schritt wagen“ meint Prof. Antoinette Weibel von der Universität St. Gallen.

Vertrauen funktioniert also im ersten Schritt am besten Top-Down. Hier tun sich manche Führungskräfte leichter, in Vertrauen zu investieren, ohne vorher genau zu wissen, ob es auch retourniert wird. Andere können aus ihrer Misstrauens-Haltung schwer heraus. Also Vertrauen ist auch Ausdruck der eigenen Persönlichkeit, des eigenen Mindsets. Und die gute Nachricht ist: der Vertrauens-Mindset lässt sich lernen.

Als Teil der Unteternehmenskultur soll Vertrauen gesamtheitlich in den Fokus gestellt werden und konsequent alle Elemente und Initiativen im HR-Management auf Elemente des Vertrauens überprüft werden. Von Meeting-Formaten bis zur Personalentwicklung, vom Recruiting bis zur Führungskräfteentwicklung. Überall sollte Vertrauen als wesentlicher Inhalt integriert werden.

Die Treiber von Vertrauen

Laut einer gemeinsamen Arbeit von Frances Frei, Professorin an der Harvard Business School und Anne Morriss, Geschäftsführerin von „The Leadership Consortium“, sind die wichtigsten Voraussetzungen, um eine vertrauensvolle Führungsbeziehung aufzubauen:

• Authentizität (Verlässlichkeit / Integrität)
• Logik (Kompetenz)
• Empathie (menschliche Wärme)

Unter Authentizität versteht man, dass Führungskräfte als ehrlich und menschlich erlebt werden. Die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden ist geprägt von Aufrichtigkeit und Offenheit in allen Facetten der menschlichen Verletzlichkeit. Hier passt das Modell von Prof. Antoinette Weibel von der Universität St. Gallen genial dazu, mit den von ihr formulierten Treibern Verlässlichkeit und Integrität.

Der Treiber Logik steht laut Frei & Morriss für den eigenen Glauben an die Richtigkeit der Ideen, Fähigkeiten und Argumente der jeweiligen Führungskräfte. Auch hier kann man den Treiber mit einem von Weibels Modell vergleichen: Kompetenz, die man von seiner Führungskraft wahrnimmt.

Wenn die Führungskraft zusätzlich zeigt, dass ihr die MitarbeiterInnen und deren Wohlbefinden wichtig ist, sprechen wir vom Treiber Empathie. Weibels weiterer Faktor von Vertrauen ist die menschliche Wärme, welche mit Empathie grundsätzlich gleichzusetzen ist.

Sobald einer dieser drei Bausteine nicht mehr vorhanden ist, bricht das Vertrauen weg.

Vertrauen kann auch sichtbar gemacht werden

Nachdem Vertrauen sich im Verhalten äußert, kann es beobachtet bzw. auch gemessen werden. Die einfachste Weise ist es, Fragen zum Leben einer Vertrauenskultur im Rahmen von Mitarbeiterbefragungen bzw. Pulse-Checks zu stellen. Hier als Beispiel einige Items, die zum Thema Vertrauen passen könnten:

Items zur Authentizität / Verlässlichkeit / Integrität

• Fehler werden bei uns als Quelle des Lernens und der Verbesserung gesehen.
• Ich kann mich auf meine direkte Führungskraft verlassen.
• Ich kann Kritik offen aussprechen, ohne dass mir Nachteile entstehen.

Items zur Logik / Kompetenz

• Ich bin von den Fähigkeiten meiner direkten Führungskraft überzeugt.
• Meine direkte Führungskraft spricht offen und klar Themen an, die uns betreffen.
• Meine direkte Führungskraft trifft klare und nachvollziehbare Entscheidungen.

Items zur Empathie

• Meine direkte Führungskraft schafft in unserem Bereich ein Klima von Wertschätzung und Vertrauen.
• Meine direkte Führungskraft zeigt aktives Interesse an meinen Anliegen, Wünschen und Ideen.
• Ich bekomme von meiner direkten Führungskraft Anerkennung für gute Leistung.

Die Messung von Ausprägungen einer Vertrauenskultur kann über die Zustimmung zu einzelnen Fragen erfolgen oder über einen Vertrauensindex, der mehrere Fragen zusammenfasst. Damit hat man auch einen Vertrauens-KPI zur Verfügung, der diese Ausprägung gut zusammenfasst. Diese Kennzahl kann damit auch als Zielwert verstanden werden und auch Unterschiede zwischen Einheiten einer Organisation transparent machen. Ist eine größere Differenzierung erforderlich, sind auch einzelne Indizes für die drei Treiber Authentizität, Logik und Empathie umsetzbar.

Die Ausprägung von Vertrauen kann einfach, schnell und in kürzeren Zeitabständen über eine Pulse-Befragung gemessen werden. Differenziertere Vollerhebungen haben wiederum den Vorteil, dass Ausprägungen über alle relevanten Organisationseinheiten bzw. Gruppen (Tätigkeit, Alter, Geschlecht, Dienstverhältnis…) erhoben und verglichen werden können.

Ob Spezialthemen-Befragung über die Vertrauenskultur im Unternehmen, oder die Integration von Vertrauens-Indizes in bestehende Mitarbeiterbefragungen, das kontinuierliche Sichtbarmachen der Ausprägung von Vertrauen macht es einfacher, diesen so wesentlichen Kulturaspekt zu entwickeln.